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ūüďöRadical Candor, Kim Scott : 4 le√ßons √† retenir quand on prend en main une nouvelle √©quipe

On a toutes et tous une vision id√©ale du manager que l'on aimerait incarner : tant√īt calme tant√īt au coeur de la m√™l√©e, toujours sur les bons sujets et qui laisse les autres se d√©velopper. Kim Scott, au fil de ses exp√©riences en tant que executive manager chez Apple puis Google, semble avoir d√©cel√© les ingr√©dients fondammentaux d'un.e manager performant.e.

Elle les résume dans la formule éponyme Radical Candor, qui pourrait se traduire par faire attention aux autres tout en étant direct.e.

Voyons cela de plus près.

Cette lecture est proposée dans le cadre de notre édition Vers un feedback constructif, jetez-y un oeil si vous souhaitez développer le feedback au sein de votre équipe.

ūüĆĪ Cultiver des relations authentiques

Au coeur de la démarche de l'auteure, la volonté du manager de descendre d'un pied d'estale désuet pour développer la confiance au sein de son équipe.
Cette confiance reposerait sur 2 principes forts : l'ouverture et la volonté sincère de faire progresser ses collègues.

L'ouverture s'illustre par l'ambition d'√™tre plus que des co-habitants d'un bureau et d'avoir des rapports qui vont au del√† de simplement les t√Ęches √† √©xecuter : avoir des conversations sur le quotidien, la vie de famille ou les passions sont primordiales pour cr√©er une saine ambiance de travail.

La volont√© de faire progresser r√©side quand √† elle dans le challenge du travail effectu√© notamment quand les r√©sultats ne sont pas au rendez-vous. Ces feedbacks authentiques, nous y reviendrons plus bas, ont un r√īle b√©n√©fique sur la valorisation des individus et la performance g√©n√©rale.

Enfin, le fait que le manager adopte cette attitude d'ouverture et de franchise se propage en général rapidement au reste de l'équipe.

ūüĒĀ Savoir recevoir et donner du feedback

Le feedback est sans doute l'outil le plus efficace lorsque l'on cherche à améliorer le fonctionnement de l'équipe. Mais encore faut-il arriver à le donner sans blesser l'autre et accepter d'en recevoir. En réalité, il s'agit souvent d'une question de dosage.

Être honnête et direct dans le positif ou dans le négatif, c'est avant tout permettre à l'autre de progresser. Kim Scott donne l'exemple d'une présentation réalisée devant sa manager qui s'est bien passé si ce n'est qu'elle a ponctué son intervention de nombreux "Humm". Cela lui semblait un détail, mais sa boss a du lui expliquer que cela donnait une impression de stupidité pour qu'elle prenne conscience du problème et se fasse coacher sur ce point.

Enfin, lorsque l'on manage, il est nécessaire d'éviter les pièges de l'agressivité, de la passivité ou simplement de la peur de donner une critique. Il n'y a en effet rien de plus désarmant qu'un manque de communication ou qu'un environnement de travail toxique : on se sent manipulé et très isolé : L'absence de critique est bien pire que la critique, selon l'auteure.

ūüćĄ Comprendre les motivations de chacun.e

Sachant que le sens et la vision sont en général au coeur des attentes des collaborateurs, il est tentant de vouloir édulcorer la réalité pour offrir des éléments factiques à l'endroit de ses collègues. Cela se révèlera tout à fait contre-productif, vos collègues ne sont pas dupes.

Il n'est pas de votre ressort de résoudre les problèmes existentiels de vos collègues

Prenez plut√īt le temps d'√©couter et de comprendre les motivations profondes de chacun.e des membres de votre √©quipe.

Kim Scott propose plusieurs outils intéressants pour identifier les leviers d'engagement de vos collègues :

  • la description du parcours jusqu'√† aujourd'hui
  • le mod√®le "job de mes r√™ves"
  • le plan √† 18 mois

Enfin, et c'est sans doute l'un des sujets les plus complexes lorsque l'on est manager, il faut savoir laisser partir les collègues qui ne sont pas à leur place. Il est primordial de le faire pour la bonne raison, en ayant au préalable tout tenter pour améliorer la situation ou pris le conseil d'un oeil extérieur.

ūüö© Piloter de mani√®re collaborative

Le "Command & Control" appartenant au passé, ne cherchez pas à dire aux gens ce qu'ils ont à faire. Ce mode de management sous-entend une grande qualité d'écoute, passive comme active, pour faire émerger la créativité et l'efficacité au sein de l'équipe.

Par ailleurs, cela implique de libérer de l'espace et du temps pour que vos collègues puissent développer leurs idées. Le bureau ne peut plus être un lieu d'éxécution exclusive, il doit également permettre développement et apprentissage.

Travailler de manière collaborative, c'est également accepter de débattre sereinement en adoptant un raisonnement basé sur des faits plus que des injonctions. C'est aussi accepter de se tromper et le cas échéant l'admettre.

Enfin, manager une équipe de manière collaborative, c'est, pour le manager, développer sa capacité à convaincre au delà de la cellule-équipe. Démontrer que les idées développées par celle-ci méritent d'être mises en oeuvre au niveau de l'organisation.

En synthèse

Le manager parfait n'existe pas, il s'agit d'être vigilant.e et de faire chaque jour de son mieux en tant que manager.

Avoir en tête les 4 piliers suivants constitue les répères pertinents :

  • Cultiver des relations authentiques
  • Savoir recevoir et donner du feedback
  • Comprendre les motivations de chacun.e
  • Piloter de mani√®re collaborative

Pour conclure, Kim scott nous offre différentes méthodes pour mettre en musique ce savoureux mélange d'empathie et de franchise.

Ces conseils pourraient se résumer ainsi :
Construire un plan de progression pour chacun.e de ses collègues.

Et il se trouve que nous sommes en train de formaliser un template de plan de progression pour votre équipe. Vous pouvez nous laisser votre email dans le chat en bas à droite de la page, pour le recevoir d'ici 2-3 jours.

Radical Candor, Kim Scott, 2017, MacMillan, 246 pages.


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