On a toutes et tous une vision idĂ©ale du manager que l'on aimerait incarner : tantĂŽt calme tantĂŽt au coeur de la mĂȘlĂ©e, toujours sur les bons sujets et qui laisse les autres se dĂ©velopper. Kim Scott, au fil de ses expĂ©riences en tant que executive manager chez Apple puis Google, semble avoir dĂ©celĂ© les ingrĂ©dients fondammentaux d'un.e manager performant.e.

Elle les résume dans la formule éponyme Radical Candor, qui pourrait se traduire par faire attention aux autres tout en étant direct.e.

Voyons cela de plus prĂšs.

Cette lecture est proposée dans le cadre de notre édition Vers un feedback constructif, jetez-y un oeil si vous souhaitez développer le feedback au sein de votre équipe.

đŸŒ± Cultiver des relations authentiques

Au coeur de la démarche de l'auteure, la volonté du manager de descendre d'un pied d'estale désuet pour développer la confiance au sein de son équipe.
Cette confiance reposerait sur 2 principes forts : l'ouverture et la volonté sincÚre de faire progresser ses collÚgues.

L'ouverture s'illustre par l'ambition d'ĂȘtre plus que des co-habitants d'un bureau et d'avoir des rapports qui vont au delĂ  de simplement les tĂąches Ă  Ă©xecuter : avoir des conversations sur le quotidien, la vie de famille ou les passions sont primordiales pour crĂ©er une saine ambiance de travail.

La volonté de faire progresser réside quand à elle dans le challenge du travail effectué notamment quand les résultats ne sont pas au rendez-vous. Ces feedbacks authentiques, nous y reviendrons plus bas, ont un rÎle bénéfique sur la valorisation des individus et la performance générale.

Enfin, le fait que le manager adopte cette attitude d'ouverture et de franchise se propage en général rapidement au reste de l'équipe.

🔁 Savoir recevoir et donner du feedback

Le feedback est sans doute l'outil le plus efficace lorsque l'on cherche à améliorer le fonctionnement de l'équipe. Mais encore faut-il arriver à le donner sans blesser l'autre et accepter d'en recevoir. En réalité, il s'agit souvent d'une question de dosage.

Être honnĂȘte et direct dans le positif ou dans le nĂ©gatif, c'est avant tout permettre Ă  l'autre de progresser. Kim Scott donne l'exemple d'une prĂ©sentation rĂ©alisĂ©e devant sa manager qui s'est bien passĂ© si ce n'est qu'elle a ponctuĂ© son intervention de nombreux "Humm". Cela lui semblait un dĂ©tail, mais sa boss a du lui expliquer que cela donnait une impression de stupiditĂ© pour qu'elle prenne conscience du problĂšme et se fasse coacher sur ce point.

Enfin, lorsque l'on manage, il est nécessaire d'éviter les piÚges de l'agressivité, de la passivité ou simplement de la peur de donner une critique. Il n'y a en effet rien de plus désarmant qu'un manque de communication ou qu'un environnement de travail toxique : on se sent manipulé et trÚs isolé : L'absence de critique est bien pire que la critique, selon l'auteure.

🍄 Comprendre les motivations de chacun.e

Sachant que le sens et la vision sont en général au coeur des attentes des collaborateurs, il est tentant de vouloir édulcorer la réalité pour offrir des éléments factiques à l'endroit de ses collÚgues. Cela se révÚlera tout à fait contre-productif, vos collÚgues ne sont pas dupes.

Il n'est pas de votre ressort de résoudre les problÚmes existentiels de vos collÚgues

Prenez plutĂŽt le temps d'Ă©couter et de comprendre les motivations profondes de chacun.e des membres de votre Ă©quipe.

Kim Scott propose plusieurs outils intéressants pour identifier les leviers d'engagement de vos collÚgues :

  • la description du parcours jusqu'Ă  aujourd'hui
  • le modĂšle "job de mes rĂȘves"
  • le plan Ă  18 mois

Enfin, et c'est sans doute l'un des sujets les plus complexes lorsque l'on est manager, il faut savoir laisser partir les collÚgues qui ne sont pas à leur place. Il est primordial de le faire pour la bonne raison, en ayant au préalable tout tenter pour améliorer la situation ou pris le conseil d'un oeil extérieur.

đŸš© Piloter de maniĂšre collaborative

Le "Command & Control" appartenant au passé, ne cherchez pas à dire aux gens ce qu'ils ont à faire. Ce mode de management sous-entend une grande qualité d'écoute, passive comme active, pour faire émerger la créativité et l'efficacité au sein de l'équipe.

Par ailleurs, cela implique de libĂ©rer de l'espace et du temps pour que vos collĂšgues puissent dĂ©velopper leurs idĂ©es. Le bureau ne peut plus ĂȘtre un lieu d'Ă©xĂ©cution exclusive, il doit Ă©galement permettre dĂ©veloppement et apprentissage.

Travailler de maniÚre collaborative, c'est également accepter de débattre sereinement en adoptant un raisonnement basé sur des faits plus que des injonctions. C'est aussi accepter de se tromper et le cas échéant l'admettre.

Enfin, manager une Ă©quipe de maniĂšre collaborative, c'est, pour le manager, dĂ©velopper sa capacitĂ© Ă  convaincre au delĂ  de la cellule-Ă©quipe. DĂ©montrer que les idĂ©es dĂ©veloppĂ©es par celle-ci mĂ©ritent d'ĂȘtre mises en oeuvre au niveau de l'organisation.

En synthĂšse

Le manager parfait n'existe pas, il s'agit d'ĂȘtre vigilant.e et de faire chaque jour de son mieux en tant que manager.

Avoir en tĂȘte les 4 piliers suivants constitue les rĂ©pĂšres pertinents :

  • Cultiver des relations authentiques
  • Savoir recevoir et donner du feedback
  • Comprendre les motivations de chacun.e
  • Piloter de maniĂšre collaborative

Pour conclure, Kim scott nous offre différentes méthodes pour mettre en musique ce savoureux mélange d'empathie et de franchise.

Ces conseils pourraient se résumer ainsi :
Construire un plan de progression pour chacun.e de ses collĂšgues.

Et il se trouve que nous sommes en train de formaliser un template de plan de progression pour votre Ă©quipe. Vous pouvez nous laisser votre email dans le chat en bas Ă  droite de la page, pour le recevoir d'ici 2-3 jours.

Radical Candor, Kim Scott, 2017, MacMillan, 246 pages.


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