Nouveau manager : 4 modèles d'organisation d'équipe à connaitre
Il n'existe pas une unique façon de manager, meilleure que les autres. L'animation de votre équipe dépend de votre personnalité, des personnes qui la composent et du contexte du moment. On distingue néanmoins 4 grandes familles.
Il n'existe pas une unique façon de manager, meilleure que les autres.
L'animation de votre équipe dépend de votre personnalité, des personnes qui la composent et du contexte du moment.
On distingue néanmoins 4 grandes familles ayant chacune ses codes, ses habitudes et ses super pouvoirs, selon les situations.
Avant de vous plonger dans cet inventaire, nous vous suggérons de prendre 3 minutes pour y voir plus clair et ainsi améliorer la culture de travail de votre équipe.
C'est parti !
Le modèle Directif
Le management directif est un héritage du taylorisme et de l'organisation scientifique du travail visant la productivité, la qualité et la réduction des coûts.
Aussi appelé Command and Control, ce modèle est focalisé sur les processus et l'exécution des tâches, le facteur humain passant au second plan.
On le retrouve aujourd'hui dans des équipes où le travail est peu qualifié, où l'incertitude est faible ou encore là où les marges de manoeuvre du manager sont assez réduites. La conduite de chantier dans le domaine du BTP, le travail sur une chaine de fabrication sont des exemples de contextes dans lesquels un management directif est encore dominant.
Le modèle directif se révèle utile dans des contextes hostiles dans lesquels le maintien d'un cap est nécessaire au bon fonctionnement de l'équipe : le manager est alors très présent et centralise la prise de décision pour limiter le flottement.
Il est également recommandé pour les métiers de transmission, comme celui d'avocat, dans lequel l'exemplarité et l'expérience sont centrales dans la montée en compétence des plus jeunes.
A contrario, dès que le métier évolue, dès que la complexité et l'incertitude apparaissent, le modèle directif montre ses limites : le processus n'est plus en phase avec la réalité, la mise en cause du statu quo est nécessaire et l'appel à l'intelligence collective se montre pertinente afin que l'équipe s'adapte à ce nouvel ordre.
En synthèse : les équipes optant pour un modèle d'organisation directif sont axées sur les méthodes, l'expertise et l'efficacité.
Concrètement, ça se manifeste par :
- fixer des objectifs clairs, précis et non ambigus,
- savoir gérer les moments difficiles,
- proposer des arbitrages rapides et efficaces,
- incarner une posture d leadership forte,
- sans doute faire preuve davantage de rigueur dans les livrables.
5 actions pour développer ce modèle chez vous :
- Fixer les 2 ou 3 priorités du prochain trimestre.
- Planifier un temps de préparation pour vos points d’équipe.
- Pour chaque point d’équipe, ayez un message clair sur les victoires et les apprentissages de la semaine passée.
- Avoir un fichier de suivi pour les rendez-vous 1 to 1 avec vos collègues.
- Ajuster des règles de travail pour optimiser votre temps sur site et à distance.
Pour vous approcher de ce modèle, vous pouvez jeter un oeil à nos éditions Se fixer les bons objectifs ou Optimiser votre temps.
Le modèle Délégatif
Le management délégatif est né d'une vision décentralisée du travail.
Si l'on prend l'exemple d'un commerçant ayant plusieurs magasins avec un directeur à la tête de chacun, on imagine assez rapidement comment s'organise un management délégatif : ce dernier est focalisé sur la communication d'une trajectoire à suivre et une autonomisation forte de chacun des membres de l'équipe.
Ce mode de fonctionnement repose sur une confiance envers les collaborateurs et des règles de délégation claires pour lever toute équivoque.
Ce modèle se révèle assez performant quand il s’agit de passer un modèle pré-existant à grand échelle : les grandes règles métiers sont figées, les collaborateurs formés et responsabilisés sur leurs périmètres respectifs. Les collaborateurs ayant des attributions similaires mais sur des périmètres différents, régions géographiques par exemple, peuvent apprendre de leurs pairs et partager leurs bonnes pratiques.
Le mode délégatif se montre en revanche peu productif lorsque la direction n’est pas claire ou que les collaborateurs ne sont pas mis dans les bonnes dispositions, notamment vis-à-vis de leur autonomie. La machine est alors grippée, les objectifs compliqués à atteindre et l’humeur générale morose.
En synthèse : les équipes optant pour un modèle d'organisation délégatif sont axées sur l'autonomie et la liberté d'action.
Concrètement, ça se manifeste par :
- fixer une direction claire à suivre,
- développer une forte autonomie individuelle,
- inviter à un soutien mutuel entre collègues,
- proposer des prises de recul sur vos apprentissages,
- éveiller la curiosité dans l’équipe.
5 actions pour développer ce modèle chez vous :
- Débuter tous vos points d’équipe par un rappel de la vision.
- Mettre en place le pair mentoring.
- Aller sur le terrain pour comprendre les problématiques.
- Organiser le partage de connaissance (REX projets).
- Favoriser la mobilité interne.
Pour vous approcher de ce modèle, vous pouvez débuter par nos éditions Partagez vos connaissances ou Réussir à déléguer efficacement.
Le modèle Participatif
Le modèle participatif trouve son efficacité dans la diversité et le collectif.
On retrouve ce mode de fonctionnement dans des environnement où la complexité est importante. Le mouvement Open Source dans le domaine informatique en est un bon exemple : créer un logiciel informatique au service d'utilisateurs humains offre une multitude de possibilités et de contraintes, comment naviguer vers cet objectif ? En rassemblant des experts et en leur proposant de mettre en commun leurs savoir-faire au bénéfice de la communauté.
Le modèle participatif est particulièrement utile pour faire face à un changement de paradigme fort : lorsque des ruptures technologiques entrainent de nouveaux usages et de nouvelles attentes, le métier change et l'équipe doit par elle-même trouver les ressources pour expérimenter, apprendre et s'adapter.
Si le modèle participatif est de facto antagoniste au modèle directif, ça ne veut pas dire qu'un manager ne peut pas être directif et participatif ... tout est une question de contexte. Si le temps de l'expérimentation est nécessairement participatif, la diversité étant l'une des réponses les plus pertinentes à la complexité, le temps de l'exécution quand à lui est beaucoup plus directif.
En synthèse : les équipes optant pour un modèle d'organisation participatif sont axées sur l'échange, l'implication active et l'écoute.
Concrètement, ça se manifeste par :
- faire appel régulièrement à l’intelligence collective,
- prêter une attention particulière aux conditions de travail,
- organiser des temps de partage fréquents et conviviaux,
- valoriser l’expertise de chacun,
- prendre des décisions de manière concertée.
5 actions pour développer ce modèle chez vous :
- Acheter beaucoup de post-it et quelques licences MURAL ;-)
- Penser votre espace de travail physique ou virtuel pour faciliter l’échange
- Planifier des rituels de réflexion dans les plannings,
- Poser des questions à vos collègues et écoutez-les,
- Valoriser l’exploration individuelle ou en binôme.
Pour vous approcher de ce modèle, vous pouvez débuter par nos éditions Gérer vos projets en toute agilité ou Innover pour avancer.
Le modèle Persuasif
Le modèle persuasif est fondée sur l’influence et la capacité à convaincre et entrainer les autres avec soi.
À l'instar du modèle participatif, le mode persuasif repose plus sur les relations humaines que sur le process. On le retrouve souvent dans de jeunes structures en plein développement où l'enthousiasme et la volonté de faire "autrement" sont prégnantes. Les startups ont par exemple fait de l'aura de leur fondateur et de sa capacité à mobiliser des atouts déterminants pour attirer les talents et leur donner l'occasion de s'épanouir.
Le modèle persuasif est extrêmement utile pour lancer de nouvelles initiatives, une nouvelle offre ou une nouvelle organisation de l'équipe par exemple, et repose sur la capacité des individus à faire preuve d'empathie, de pédagogie et de conviction pour ramener leurs collègues, même les plus réfractaires au changement, à rejoindre le mouvement.
A contrario, ce modèle peut montrer ses limites jusque le projet devient mature et que l'on va chercher à l'optimiser par le processus et moins par la prise de risque individuel.
En synthèse : les équipes optant pour un modèle d'organisation Persuasif sont axées sur l'ouverture, le partage et l'influence.
Concrètement, ça se manifeste par :
- faire attention à sa communication,
- témoigner d’une volonté d’embarquer tout le monde,
- faire preuve d’une grande pédagogie,
- être capable de convaincre au delà de l’équipe,
- avoir un sens tactique très développé.
5 actions pour développer ce modèle chez vous :
- Valorisez l’informel,
- Développer votre réseau,
- Conviez des personnes externes à l’équipe à vos points hebdo,
- Programmer un échange dès que vous sentez un collègue moins motivé,
- Faire de vos collègues des ambassadeurs de votre équipe.
Pour vous approcher de ce modèle, vous pouvez débuter par nos éditions Susciter l’intérêt ou (re)Mettez vos projets sur les bons rails.
En synthèse, à vous trouver le mode d'animation qui vous convient le mieux.
Encore une fois, directif, délégatif, participatif ou persuasif, tout est une question de CONTEXTE.
Si ce n'est pas encore totalement clair pour vous... pas de panique, on vous propose un rapide quiz à faire entre collègues pour vous y retrouver !
Lorsque la majorité de vos collègues y auront répondu, prenez 15 minutes au début de notre prochaine réunion d'équipe pour comparer vos résultats et mettre en place les premières actions !
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