📚 Tous Managers, Julien Dreher : Comment sortir du management hiérarchique ?

La solution ? Sortir de ce modèle, et inviter chacun des collaborateurs à devenir plus responsables et autonomes, en deux mots : Tous Managers !

Mais sortir de ce modèle hiérarchique, profondément ancré dans les moeurs et les comportements, n'est pas chose aisée. Dans cet article, nous allons explorer 3 pistes proposées par l'auteur.

Introduction

Aujourd'hui, le monde de l'entreprise fait face à un problème majeur de désengagement et de manque de motivation des collaborateurs.

Les entreprises en ont conscience et tentent d'y répondre à grands coups de restructurations et de transformations organisationnelles.

Pourtant, beaucoup semblent passer à côté du coeur du problème : c'est la résolution de problèmes complexes, le sens et l'impact des tâches à faire, et une capacité à entrer dans un état de "flow" qui détermine avant tout la motivation et la performance au travail.

Et le modèle traditionnel de management, hiérarchique et basé sur le contrôle, bride cette possibilité, en ne donnant pas l'autonomie et en n'accordant pas la confiance nécessaire à l'épanouissement de chacun.

Julien Dreher, dans Tous Managers, encourage l'ensemble des collaborateurs à réfléchir aux moyens d'atteindre les objectifs fixés, et comment interagir d'égal à égal : c'est la démarche défendue tout au long du livre.

Mais comment sortir du management hiérarchique ? Explorons trois pistes que nous propose Julien Dreher dans son ouvrage.

Comment sortir du management hiérarchique ?

Pour sortir du management hiérarchique, la prise de conscience individuelle ne suffit malheureusement pas. Pour mener le changement à grande échelle, il faut embarquer le plus grand nombre avec soi. L'approche doit donc être collective, progressive et apprenante avant tout. Il faut la voir comme un moyen de co-construire, d'expérimenter, et d'itérer ensemble.

1. Accepter qu'établir un modèle différent prend du temps

La sortie du management hiérarchique au profit d'un management plus collaboratif n'est pas une solution unique, magique et instantanée.

Le modèle qu'on essaie de modifier est profondément ancré, à tous les niveaux, aussi bien culturels que comportementaux.

Vouloir changer la manière de manager, ce n'est pas seulement le dire, mais c'est chercher à l'inscrire concrètement dans des pratiques communes, des comportements et des bonnes habitudes.

Si le projet semble herculéen, c'est qu'il l'est ! Construire un nouveau modèle adapté à son organisation prend du temps et nécessite un bon nombre d'itérations car la bonne manière de procéder ne sera pas la première.

Mais assumer, en plus de son rôle, celui de leader du changement, c'est chercher à apporter un impact réel et profond pour son organisation, ses clients, et ses collaborateurs.

2. Impliquer les salariés dans la démarche

Changer la manière de manager passe aussi par un changement de perception des collaborateurs sur leur travail et leur "supérieur".

Malgré toutes les bonnes intentions du monde, l'être humain résiste toujours au changement, et préfère un connu imparfait qu'un inconnu potentiellement meilleur.

Il est important de donner envie aux collaborateurs de gagner en autonomie : ce qui peut être perçu comme une invitation à travailler plus et à endosser plus de responsabilité est en réalité une manière de donner plus de sens et d'agentivité à son travail.

Cette responsabilisation des collaborateurs ne peut pas se faire du jour au lendemain, et nécessite un réel accompagnement dans la durée.

3. Sortir de la vision bureaucratique

On a beau la critiquer, la bureaucratie protège et sécurise dans un contexte toujours plus teinté d'incertitude.

Pourtant, sortir du management hiérarchique, c'est arrêter de ne se considérer liés que par un contrat de travail, mais avant tout par une culture, une mission commune, et des interdépendances opérationnelles fortes.

C'est sur ce point que le scepticisme peut être le plus fort.

Mais pour le consultant Michele Zanini :

"Le scepticisme quant à l’applicabilité de ces nouveaux modèles managériaux aux grandes organisations me rappelle les critiques de la démocratie d’avant le XVIIIe siècle.
La plupart des philosophes politiques ne pouvaient pas imaginer cette forme de gouvernance “s’étendant” au-delà d’une ville, comme la Genève de Rousseau.
Et si nous continuons à supposer que le modèle bureaucratique est mauvais mais inévitable dans les grandes organisations, nous ne ferons sûrement pas beaucoup de progrès.
De nombreuses preuves suggèrent une autre voie possible. Nous avons juste besoin de rassembler un peu de courage et de conviction pour la prendre."

Conclusion

En conclusion, même si le changement est coûteux et nécessite un véritable effort collectif, les fruits à récolter en valent la peine.

Un nouveau management plus ouvert permet d'avoir des salariés plus exigeants, plus talentueux, plus responsables et plus autonomes.

En retour, ceci va générer plus de compétences, plus d'apprentissages, plus de confiance, plus d'autonomie et une meilleure capacité d'organisation.

En définitive, dans ce contexte, les problèmes sont détectés plus tôt, résolus au meilleur niveau et dans les meilleurs délais, avec un moindre besoin de règles, moins de contrôle, plus de confiance, et surtout, un engagement et une motivation intrinsèque accrus.