C’est le scénario classique.

Un expert ultra-compétent se voit confier une équipe.

Logique, non ?

Sauf qu’au bout de quelques mois, il peine à trouver sa place.

Il s’épuise, micro-manage ou au contraire, s’éloigne trop.

Pourquoi ?

Parce qu’être bon dans son domaine ne signifie pas qu’on sait manager.

Voici les 5 erreurs les plus courantes qu'on a pu rencontrer en accompagnant plus de 4 000 équipes depuis 7 ans et des pistes pour s'en sortir.

Erreur 1 : Vouloir tout faire soi-même

Contexte

L’expert promu continue à tout gérer en solo, car il maîtrise mieux que les autres. Résultat ? Surcharge et démotivation de l’équipe.

Piste de solution

Apprendre à déléguer progressivement, en définissant des responsabilités claires et en formant son équipe.

On définira en équipe le bon niveau de délégation selon le sujet à déléguer et le niveau d'expertise de la personne en charge.

Exemple : Mettre en place un tableau de suivi des tâches (via un outil comme Trello ou Notion) où chaque membre de l’équipe peut voir ses responsabilités et les avancements.

Erreur 2 : Négliger la communication

Contexte

Habitué à travailler seul, l’expert devenu manager donne des consignes implicites ou oublie d’expliquer le "pourquoi" derrière une demande.

Piste de solution

Mettre en place des rituels de communication : points hebdos, feedbacks réguliers et clarification des attentes.

Exemple : Organiser un point hebdomadaire de 15 minutes en début de semaine pour aligner les priorités et s’assurer que tout le monde comprend les objectifs.

Erreur 3 : Se focaliser uniquement sur les sujets techniques

Contexte

Le manager fraîchement promu continue à juger la valeur d’un travail uniquement sur l’excellence technique et néglige la dynamique d’équipe ainsi que l'ambiance de travail.

Piste de solution

Développer une vision globale, mesurer l’impact sur le collectif, et pas juste la qualité individuelle des livrables.

Exemple : Intégrer des revues de projet où chaque membre peut partager ses apprentissages et contributions au-delà de l’aspect technique.

Erreur 4 : Croire que le leadership, c’est inné

Contexte

L’expert pense qu’il doit tout de suite être un bon manager et s’impose une pression énorme, sans chercher à apprendre.

Piste de solution

Accepter une forme de vulnérabilité, se former, demander du feedback et observer d’autres managers inspirants.

Exemple : Rejoindre un programme de mentorat pour échanger avec des managers plus expérimentés.

Erreur 5 : Gérer son temps comme avant

Contexte

L’expert promu n’adapte pas son emploi du temps et reste en mode exécution au lieu de consacrer une fraction de son temps au pilotage et à son équipe. Et on parle de réunions projet mais bien de temps dédié à sa prise de poste et son équipe.

Piste de solution

Bloquer des créneaux dédiés à la préparation de sa semaine, la communication et le développement des collaborateurs.

Exemple : Planifier des créneaux fixes chaque semaine pour des entretiens individuels avec les membres de l’équipe et des moments de deep work.

En conclusion, la bonne nouvelle est que ces erreurs sont corrigibles et que ça s’apprend.

Si vous êtes dans cette situation ou que vous accompagnez des experts devenus managers, il existe des méthodes concrètes pour structurer cette transition.

J'en parlerai en détail le 12 mars prochain lors d'un webinar exclusif (Places limitées)

J'espère vous y croiser !

Ce que vos emails et vos réunions disent de votre organisation

On passe notre temps à “s’aligner”.

Mais si on est honnête, beaucoup de réunions servent surtout à une chose : compenser un manque de confiance.

C’est l’une des idées les plus fortes de mon échange avec Laurent Perrin, cofondateur & CTO de Front, dans Learning by doing cette semaine.

Son diagnostic :

Quand les gens veulent être “partie prenante en temps réel”, ce n’est pas toujours par souci de qualité.

C’est souvent parce qu’ils ne font plus confiance au jugement des autres.

Et ça crée une spirale très connue :

• de canaux privés
• de décisions introuvables
• de synchrones “au cas où”
• de charge mentale pour les nouveaux
• d’erreurs “mortifiantes”… et parfois des départs

Dans l’épisode, on creuse aussi :

• Pourquoi l’email “classique” est comme une voiture sans ceinture de sécurité (aucun garde-fou).
• Comment Front pense la collaboration asynchrone (et l’archivage) pour permettre à une organisation “d’accueillir son prochain collaborateur”
• Un truc contre-intuitif côté produit : se méfier du biais d’empathie quand on parle à un client (revenir au problème, pas à la solution demandée)
• Comment l’IA change la donne : on code plus vite… mais la vraie limite devient la relecture et la responsabilité humaine.

Si vous êtes manager, RH, ou dans une équipe qui grandit, cet épisode va vous donner un cadre pour repenser vos règles de communication, vos rituels… et vos réunions.

Si vous avez aimé cette newsletter, pensez à :

1 - vous abonner au podcast Learning by doing sur votre app de podcast favorite (on est dispo partout).

2 - mettre 5 étoiles et un avis pour le soutenir (merci ☺️)

3 - liker, commenter et partager cette newsletter pour m'aider à faire connaitre Learning by doing

4 - me contacter via LinkedIn Baptiste Bénézet ou mon mail baptiste[at]teambakery[dot]com pour causer podcast, learning, management ou futur du travail.

Voilà et n'oubliez pas :

On n'apprend jamais mieux qu'en faisant !