Entre missions clients, enregistrements de Learning by doing avec 2 super invités (Indice : l'un d'entre d'eux est sorti ce vendredi - j'en reparle la semaine prochaine) et passage sur HR / Learning Technologies pour saluer partenaires et clients, la semaine qui vient de s'écouler a été encore "chargée".

Bref, Janvier est passé à la vitesse d'un TGV et je suis encore en retard sur la newsletter hebdo : mea culpa (ndlr : cette édition est rédigée depuis un TGV).

Je m'engage à reprendre le rythme de publication dès la semaine prochaine.

En attendant, bonne lecture !

Manager une I.A. = manager un humain ?

Depuis quelques temps, je me surprends à “manager” une IA comme je managerais un collègue.

Je clarifie, je délègue, je contrôle la qualité, je fais des retours, j’itère.
Et c’est là que ça devient intéressant.

Parce que l’IA agit comme un miroir brutal de nos habitudes de management.

Voici 5 observations :

1. Un brief flou produit une exécution floue

Quand la sortie est moyenne, on accuse l’outil.

Alors que, neuf fois sur dix, le problème est dans l’entrée :
objectif, contraintes, critères de réussite, niveau de profondeur, style attendu.

En équipe, c’est pareil. Un manager qui ne communique pas crée du flou, puis “sur-contrôle” pour compenser.

2. Le management, c’est une discipline de la précision

Avec une IA, tu apprends vite à ne plus dire : “fais-moi un truc bien”.
Tu apprends à dire : “voici ce que je veux, voici comment on saura que c’est réussi, voici ce que je refuse”.

Et tu réalises que la clarté n’est pas un bonus, c’est une compétence de leadership.

3. Déléguer, ce n’est pas envoyer une tâche. C’est orchestrer un système.

Le fantasme du “prompt magique” ressemble au fantasme du “collaborateur autonome sans cadre”.

En réalité, la performance vient d’une chaîne : découper, séquencer, vérifier, arbitrer, réassigner.

Ainsi le rôle du manager n’est pas de faire mais de créer un cadre de collaboration.

4. Le feedback est un besoin continu, pas un évènement occasionnel

Avec une IA, le feedback est immédiat, explicite, répétable.
Tu ajustes, tu mesures, tu re-tentes.

Ça rappelle une évidence qu’on oublie en équipe :
un feedback utile permet de s’ajuster en mouvement. Pas une discussion annuelle.

5. La prise de hauteur redevient indispensable

Si l’exécution devient plus facile, l’avantage se déplace vers :
choisir le bon problème, tenir un cap, faire des paris long terme.

Reste un point critique où l’IA est encore à la traîne : l’IA est forte “en haut” (vision/synthèse) et “en bas” (exécution précise), mais plus fragile au milieu.

Ce moment où il faut traduire une intention en décisions tactiques dans l’incertitude. Diagnostiquer, arbitrer, improviser au contact du terrain.

Là, l’IA aide… mais ne remplace pas.
Alors le leadership humain prend le relais.

Ce que je retiens : Utiliser l’IA est un entraînement accéléré au management.

Parce que ça t’oblige à revoir les fondamentaux : clarifier, séquencer, définir des standards, piloter la qualité, donner du feedback.

Cette analyse est basée sur ma propre expérience et l’excellent article de Mike Taylor pour le media Every.

Question pour vous : Si l’IA vous renvoie un miroir sur votre façon de manager, que retenez-vous de votre usage de l’IA qui servirait à votre animation d’équipe ?

Faut-il tout savoir pour être respecté comme manager ?

On dit souvent que “l’information, c’est le pouvoir”.

Mais en management, vouloir tout savoir, tout valider et tout contrôler peut vite devenir un piège. Dans cette vidéo, je te montre pourquoi chercher à tout maîtriser te rend… moins efficace.

Et surtout, comment gagner en impact et en respect sans être omniscient. Au programme :

• Les dangers d’un management “omniscient”
• La méthode des 3 températures de l’information : chaude, tiède et froide
• Des conseils simples pour mieux faire circuler l’information sans t’épuiser

3 clés pour instaurer un climat de confiance en équipe

La confiance, ce n’est pas un mot magique qu’on décrète du jour au lendemain. C’est un climat qui se construit, jour après jour.

Dans cet épisode de Learning by doing, je partage avec vous 3 leviers concrets pour installer durablement la confiance dans une équipe :

• L’écoute active : être vraiment présent, poser les bonnes questions et co-construire des solutions.
• Le feedback : en donner, mais aussi en demander, pour progresser ensemble.
• La culture de l’apprentissage : accepter le droit à l’erreur et en faire une ressource collective.

Et vous, quels sont les signes qui vous font dire « ici, il y a de la confiance » ?
Dites moi en répondant à cet email.

C'est tout pour cette édition,

Bonne semaine et à vendredi.

Baptiste.

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On n'apprend jamais mieux qu'en faisant !