AFAM #41 - Parler de son salaire en 2023
Cette semaine :
đŸ Au moulin : Pourquoi n'aime-t-on pas parler de son salaire ?
đ„ Au four : Comment gĂ©rer un manager rĂ©sistant au changement ?
đȘ Ă emporter : 3 pĂ©pites Ă partager entre collĂšgues
Sans plus attendre, câest parti !
Les vraies raisons du tabou autour du salaire
Ătes-vous dĂ©jĂ tombĂ© sur un micro-trottoir oĂč l'animateur demande aux passants leur salaire ?
Si la scĂšne se joue en France, il y a de grandes chances pour qu'on assiste Ă des sourires gĂȘnĂ©s ou des refus malaisĂ©s.
Dans les commentaires, des sociologues en herbe démontrent, arguments historiques à l'appui, que les français ont un rapport compliqué avec l'argent (à l'inverse des américains).
Pour moi la tension n'est pas seulement culturelle. Il y a une notion de risque qui rentre en jeu.
Mais en quoi consiste réellement ce risque ? De qui a-t-on peur ? De sa famille ? De ses amis ? De son boulanger ?
D'aprÚs un sondage récent (talent.com, 2021) :
"Plus de huit Français sur dix se disent Ă lâaise pour parler de leur salaire. Parmi eux, 70% abordent facilement le sujet avec leur famille et ils sont 62% Ă le faire avec leurs amis. Mais moins dâune personne interrogĂ©e sur deux (47%) est sereine Ă lâidĂ©e de discuter de sa rĂ©munĂ©ration avec ses collĂšgues."
Une extrĂȘme majoritĂ© se situe bien loin du clichĂ© de l'information top secrĂšte Ă ne rĂ©vĂ©ler sous aucun prĂ©texte.
Chose intéressante : on remarque que le "tabou" est plus fort vis-à -vis de ses collÚgues de travail.
Les gens semblent gĂȘnĂ©s Ă l'idĂ©e de partager leur salaire en public car ils craignent que leurs collĂšgues tombent dessus.
Pas envie d'arriver un jour au boulot et de devoir subir des tensions vis-Ă -vis d'un salaire Ă justifier.
Et c'est bien dans ce besoin de se justifier que le problÚme réside.
Alors que le salaire devrait mesurer objectivement la valeur de son travail dans une organisation, on passe notre temps à débattre du "combien je vaux" lors des entretiens annuels.
Un comble Ă l'heure oĂč tout devient de plus en plus "data-driven".
Et comme le salaire est le fruit d'une négociation, il est (en partie) basé sur des critÚres subjectifs et émotionnels.
Pas étonnant que le sujet soit tendu entre collÚgues.
La solution ? Plus de transparence au sein des organisations.
Mais attention : la transparence, ce n'est pas rendre publiques toutes les fiches de paie.
La transparence, c'est se baser sur un benchmark, c'est ĂȘtre intentionnel dans sa politique salariale, c'est ĂȘtre capable de justifier les dĂ©cisions sur des donnĂ©es.
Les avantages sont nombreux :
- Moins de temps perdu en négociations tendues
- Plus de confiance au sein du collectif, moins de crispation, et donc plus de performance et de bien-ĂȘtre
- Un sentiment de justice qui incite Ă se donner Ă fond pour l'organisation
- La possibilité d'attirer et retenir plus facilement les talents
Et peut-ĂȘtre que, dans ce contexte, les français seront moins crispĂ©s Ă l'idĂ©e de parler de leur salaire.
Pour conclure, j'aimerais rappeler quelque chose qu'on oublie trop souvent.
Ne confondez jamais :
- ce que vous valez pour une entreprise
- ce que vous valez en tant que personne
Pour aller plus loin sur le sujet de la rémunération, vous pouvez écouter le dernier épisode de Learning by Doing. On y interroge Virgile, le fondateur de Figures, spécialiste des politiques de rémunération.
Comment gérer un manager résistant au changement ?
Bouleverser un équilibre, modifier un processus qui fonctionnait ou sortir du statu quo n'est pas forcément aisé pour un manager traditionnel, car ceci implique une remise en question parfois importante.
Voici un exemple de situation :
Des membres de mon Ă©quipe (principalement les responsables projet) ne sont pas prĂȘts Ă entendre nos difficultĂ©s dans le travail dâĂ©quipe. Ils ne sont pas dans l'idĂ©e de sâamĂ©liorer et prennent toute remarque pour une critique blessante. Comment amĂ©liorer le travail dâĂ©quipe pour mieux se comprendre ?
3 conseils pour faire évoluer la situation
- Pointez avant tout ce qui fonctionne
Le cerveau humain est beaucoup plus sensible aux critiques quâaux compliments. Oubliez quelques minutes les difficultĂ©s, prenez un moment simplement pour dire ce qui fonctionne et ce que vous apprĂ©ciez, sans arriĂšre-pensĂ©e. Cela tĂ©moignera de la reconnaissance envers vos collĂšgues et rĂ©crĂ©era progressivement un cadre propice aux Ă©changes.
2. (Re)créez du lien
DĂ©jeuners dâĂ©quipe, afterworks, sport ensemble⊠Autant de moyens simples de provoquer des Ă©changes hors du flot des to-doâs quotidiennes. Apprendre Ă se connaĂźtre, câest aussi pouvoir se faire confiance quand on revient au travail.
3. Laissez décanter
La volontĂ© dâamĂ©liorer les choses peut ĂȘtre perçue comme un passage en force pour certains publics. Distillez des idĂ©es dâamĂ©lioration Ă travers des bonnes pratiques vues ailleurs, des tests sur des sous-projets et laissez du temps Ă vos collĂšgues pour quâils formulent par eux-mĂȘmes leurs difficultĂ©s et envisagent des solutions Ă partir de vos apports. Leur adhĂ©sion nâen sera que plus facile.
-> En conclusion, ce changement d'Ă©tat d'esprit peut ĂȘtre perçu comme une petite rĂ©volution culturelle. Pour vous aider, faites le test pour trouver le style de management qui correspond Ă votre Ă©quipe et partagez les rĂ©sultats avec vos collĂšgues.
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C'est tout pour cette semaine !
Quand ça sera le bon moment, voici 3 façons dont on peut vous aider :
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Ă la semaine prochaine !
Baptiste.