Relation manager collaborateur : pourquoi et comment manager son manager ?

La qualité de la relation manager collaborateur est décisive dans l’expérience d’un salarié (en positif comme en négatif). S’il est convenu qu’un manager doit manager une personne de son équipe, cette dernière doit également apprendre à manager son propre manager pour instaurer une dynamique gagnante-gagnante.

Dans cet article, nous verrons :

1. pourquoi manager son manager (indice : il ne demande souvent que ça !)
2. comment le faire habilement (sans passer pour celui qui veut devenir calife à la place du calife)
3. s’il est nécessaire de former tous les salariés au management.
   
   

1. Manager son manager pour enrichir la relation manager collaborateur

Le rôle du manager est devenu central dans l’entreprise. Il doit notamment :

• Communiquer la stratégie, la vision et les objectifs de l’entreprise,
• Piloter l’organisation de l’équipe, répartir les tâches, fixer des objectifs, suivre les résultats et valider les décisions,
• Mener les entretiens : 1:1, revues d’objectifs, évaluation, professionnel, etc,
• Accompagner la montée en compétences des collaborateurs grâce au mentorat et aux feedbacks,
• Impulser une dynamique et créer des rituels d’équipe,
• S’assurer que chaque collaborateur a les informations et le matériel nécessaire pour bien travailler,
• Analyser la donnée RH (ou big data RH) pour anticiper les besoins de l’équipe et identifier les besoins en recrutement et en formation,
• Faire des reportings au codir sur la performance,
• etc.
  

Apprendre à “manager son manager” devient plus que jamais essentiel pour aider les managers dans leur rôle. Voici 3 bonnes raisons de le faire.

1# Parce que les managers ont eux aussi besoin de progresser

Dans une organisation classique, le management se fait du haut vers le bas (top down).

Tout en haut, il y a le top management chargé de guider le middle management, qui lui-même gère les managers de proximité, qui vont quant à eux piloter les équipes. Or, hiérarchie ou non, les managers ont leurs forces et faiblesses. Tous ont besoin de retours constructifs pour se former et s’améliorer en continu. Et dans cette configuration top-down, les managers ne reçoivent des feedbacks que de leur propre hiérarchie.

Pourtant, qui de mieux placés que les managés – ceux qui reçoivent le management – pour faire des feedbacks constructifs à leurs managers ?

2# Pour être acteur de la relation manager collaborateur

On a tendance à l’oublier : la relation manager collaborateur reste une relation d’humain à humain. Le système hiérarchique a beau être top-down, les relations interpersonnelles vont dans les deux sens.

La bonne nouvelle ? Le collaborateur a le pouvoir d’influencer la relation avec son manager !

La moins bonne ? Vous ne pouvez plus fermer les yeux : vous êtes tout autant responsable que lui / elle de la qualité de vos rapports.

“Manager votre manager” est une façon subtile de guider vos responsables hiérarchiques vers un style de management qui vous ressemble davantage.

Par exemple : en interagissant avec bienveillance avec son ou sa responsable, on l’encourage à adopter un style de management plus bienveillant.

3# Pour créer les conditions favorables à une conversation continue

Enfin, manager son manager revient à exprimer sa volonté de contribuer au projet de l’entreprise.

Vous le savez : vous avez une meilleure vision du terrain que votre hiérarchie !

Alors inversez la pyramide top-down et faites remonter vos idées vers le “top”. Dans une relation où managers et managés s’apportent mutuellement du feedback, nous observons une meilleure circulation de l’information :

• Les managers font “descendre” la vision stratégique (proximité avec le top management)
• Les managés font “remonter” la vision opérationnelle (proximité avec le terrain).
  

Ainsi, les collaborateurs ont un impact sur les décisions qui relèvent, en théorie, de leur hiérarchie.

Très utile, par exemple, pour que les managers valident l’achat d’un outil qui leur semble obscur… tandis que les employés savent qu’il révolutionnera leur quotidien.

2. Les 4 compétences-clés pour manager son manager

Prêt(e) à reprendre en main votre relation avec le management ? Voici les quatre soft skills à aiguiser pour mener à bien votre mission.

1# S’engager dans le projet de l’entreprise

En tant qu’employé(e), votre rôle est clairement défini par votre fiche de poste. Mener à bien la mission pour laquelle vous avez été embauché(e) est nécessaire avant de pouvoir manager son manager.

Les managers accordent davantage de crédit aux feedbacks et aux idées des employés en qui ils ont confiance.

Notre astuce : apprenez à formaliser vos résultats pour communiquer efficacement votre travail !

• N’hésitez pas à montrer ce que vous avez accompli
• Soyez transparent(e) sur vos progrès
• Restez synthétique dans vos reporting afin d’épargner du temps à votre manager
  

2# S’intéresser au manager et ouvrir le dialogue

Au travail comme ailleurs, apprendre à connaître son interlocuteur est la première étape d’une relation saine.

Comprendre les attentes et le mode de fonctionnement de l’autre suffirait à désamorcer la majorité des conflits en entreprise.

Il est temps de tout mettre à plat ! Ouvrez le dialogue avec votre manager :

• Chacun doit exprimer clairement son fonctionnement à l’autre.
• Puis créez ensemble une entente. Comment allier vos deux modes de fonctionnement pour un travail et une communication fluides ?
• Certains collaborateurs préfèrent par exemple suivre des directives précises, tandis que d’autres apprécieront l’autonomie. Votre manager ne pourra pas deviner ce que vous attendez de lui tant que vous n’en aurez pas discuté !
  

Une fois ces fondations posées, il est plus simple de dialoguer quand une situation satisfait ou insatisfait l’un des deux partis.

3# Guider le manager avec des feedbacks positifs

Quand on parle de reconnaissance au travail, on pense d’abord à celle que le manager distribue aux employés… alors qu’en réalité, elle s’applique dans les deux sens.

Le manager aussi a tout autant besoin de recevoir du feedback pour disposer d’un référentiel dans lequel évaluer la qualité de son travail et de son management.

Par ailleurs, nous avons tendance à ne formuler que des feedbacks négatifs.

Certes, c’est toujours utile de prévenir quand quelque chose va mal. Surtout si le manager n’est pas au courant et ne cherche pas de solutions.

Cependant, les feedbacks négatifs ne suffisent pas à améliorer le management :

• Le manager est souvent conscient de ce qui ne va pas. Mais il se rend plus rarement compte de ce qui fonctionne !
• Le feedback positif indique au manager s’il va dans la bonne direction et si une méthode de management est meilleure qu’une autre.
  

N’hésitez pas à le rassurer sur ses initiatives avec des formulations du type : “Cette façon de procéder est efficace, je la préfère à la méthode précédente”.

4# Apprendre à générer un dialogue constructif

Votre capacité à construire le dialogue est un atout redoutable pour aller plus loin que le simple feedback et interagir au mieux avec la hiérarchie.

Pourquoi se contenter de remonter des problèmes, des plaintes ou des opinions personnelles ?

L’objectif de chaque feedback devrait être la recherche d’améliorations et de solutions.

Pour cela :

• Appuyez vos feedbacks d’observations factuelles et objectives.
• Présentez chaque problème avec des pistes de solutions.
• Donnez votre avis puis ouvrez le dialogue en demandant aussi celui de vos interlocuteurs.
• Pour développer vos compétences en communication, nous vous recommandons de fouiller du côté de la CNV (communication non violente) et de la méthode OSBD de Marshall Rosenberg. Jetez un oeil à notre box sur le sujet.
  

Dans le but de renforcer votre relation manager collaborateur, votre capacité à construire le dialogue est un atout redoutable.

3. Sommes-nous tous des managers ?

Si les managés managent leurs managers, faut-il alors former tous les employés au management ?

Non, rassurez-vous ! Apprendre à “manager son manager” ne requiert pas une formation spécifique.

Nous vous recommandons plutôt de détecter les équipes dans lesquelles la relation au management pose problème afin d’accompagner les collaborateurs au cas par cas.

Enfin, voici d’autres pistes pour toujours mieux “manager les managers” :

1. Ménager les managers. Aider les managers à revenir à l’essentiel en automatisant les tâches administratives et organisationnelles, pour qu’ils se concentrent sur le management et l’humain.
2. Aplanir la hiérarchie : équipes en autonomie, co-construction, implication des collaborateurs dans les décisions… Les collaborateurs sont responsabilisés et les relations interpersonnelles moins influencées par le statut hiérarchique.
3. Contribuer à développer les soft skills de chacun : l’écoute et l’empathie sont des qualités essentielles pour améliorer les relations interpersonnelles, bien manager son manager et bien manager tout court.