Popularisée par Intel puis Google avant d’investir la plupart des startups de la Silicon Valley, la méthode OKR a été formalisée par Andy Grove connu pour être l’auteur de High Output Management.

Il s’agit d’un moyen efficace pour formaliser des objectifs stimulants avec vos collègues en les responsabilisant.

En quoi consiste précisément cette méthode ? Comment la mettre en place facilement dans votre équipe ?

C'est ce qu'on va voir ensemble aujourd'hui.

1) Que signifie OKR ?

C’est l’abréviation de Objectives & Key Results, ou Objectifs & Résultats Clés en français.

Les OKR permettent de formaliser une ambition à horizon 1 à 3 mois, de la décomposer en objectifs ambitieux, eux-mêmes divisés en résultats clés mesurables à tous les niveaux dans l’équipe.

Les objectifs sont là pour fixer un cap et la direction dans laquelle l'entreprise veut aller.

C'est la traduction concrète de la mission et de la vision de l'organisation.Les résultats clés permettent de mesurer si on y parvient, et d'ajuster ses actions et ses efforts en fonction des apprentissages découverts sur le chemin.

N'oublions pas que c'est par l'action et l'exécution que le progrès arrive !

Par exemple, si l’objectif est la promotion d’un nouveau produit, sa traduction en résultats clés pour une équipe communication pourrait être la préparation d’un kit média, l’organisation d’un événement avec la presse et l’achat de publicité ciblant les utilisateurs potentiels.

2) Le triple intérêt des OKR

Les OKR sont un outil très pratique pour trois raisons : ils facilitent l'alignement des équipes, permettent de garder le focus et stimulent la motivation à tous les niveaux.

a) Un outil d’alignement

Le fait qu’à partir d’objectifs, on définisse des résultats clés mesurables et atteignables par des actions à la main des membres de l’équipe induit un alignement naturel.

On sait que toute l’équipe et toute l’organisation sont en phase et mobilisée dans la même direction. C'est un excellent moyen de donner du sens et de montrer à chacun qu’il contribue à l’effort collectif.

A fortiori, les OKR permettent d’arbitrer en cas de désalignement de 2 équipes par exemple.

Finalement, les OKR aident à impliquer tout le monde dans la recherche de solutions, plutôt que de suivre des directives arbitraires ou mal comprises.

b) Un outil de focus

Choisir un nombre fini d’objectifs (en général entre 2 et 3) pour une période donnée permet à chaque membre de l’équipe de se concentrer sur les actions prioritaires visant à s’approcher des résultats envisagés.

Cette focale partagée favorise l’entraide et libère la parole autour des challenges à relever ensemble. Cela filtre naturellement le superflu, le non-essentiel.

La priorisation est un enjeu crucial pour une équipe, car on a naturellement tendance à se disperser sur la multitude de sujets qui émergent pendant le trimestre.

Formaliser cette direction permet de garder le cap et de focaliser ses efforts là où l'impact sera maximal.

c) Un outil de motivation

Les OKR responsabilisent les individus. En effet, chaque expertise contribue à la progression du collectif vers les résultats clés imaginés ensemble.

Chaque personne est ainsi autonome autour d’une feuille de route ambitieuse dans un cadre porteur de sens au quotidien.

Bien que difficile à mesurer directement, ce gain de productivité induit par la hausse globale de la motivation est le fruit direct de l'alignement et du focus procurés par la fixation des OKR.

Le travail est intelligemment partagé, l'entraide devient la norme, chacun arbitre plus facilement sur la pertinence ou l'impact de telle ou telle tâche au regard des objectifs établis.

3) Où, quand et comment les définir ?

L'avantage de la méthode OKR est qu'elle peut être implémentée dans tout type d'entreprise et d'équipe (certains l'appliquent même à leur vie personnelle !)

Pour fonctionner de façon optimale et ne pas devenir un nouvel outil de contrôle, il importe que des valeurs comme la confiance, l'autonomie et le goût de l'innovation soient déjà encouragées dans les comportements du quotidien.

La définition des OKR est idéalement collective au démarrage de chaque nouveau cycle, qu’il soit saisonnier (trimestre, début d’année) ou rythmant une phase d’un projet.

Pour que la mise en place de cette méthode soit un succès, il importe donc de :

• favoriser l'autonomie des équipes en leur laissant la possibilité de formuler elles-mêmes un plan d'action, et de challenger les présuppositions
• fixer des objectifs suffisamment ambitieux pour donner le goût du challenge et du dépassement, sans qu'ils soient pour autant inatteignables
• communiquer en permanence, notamment par le biais de rituels d'équipe réguliers qui alignent, remotivent, et ajustent en fonction des nouveaux apprentissages

Il y a également quelques pièges classiques qu'il faut éviter autant que possible, comme :

• se fixer trop d'objectifs, qui peuvent noyer les équipes, les décourager et les mettre sous pression
• se projeter à trop long-terme, plutôt que de se focaliser sur les jalons intermédiaires et les "petites victoires"
• en faire un outil de sanction plutôt qu'une façon d'apprendre, d'itérer, et d'ajuster ses actions futures pour gagner en efficacité

Enfin, il est important de clarifier les objectifs a priori de la définition des résultats clés. Ces derniers devront mixer des résultats quantitatifs et qualitatifs. En général, les équipes fixent entre 3 et 5 résultats à atteindre par objectif.

Conclusion

La méthode OKR existe maintenant depuis plusieurs décennies et a fait ses preuves dans bon nombre d'entreprises.

Cette méthode est idéale pour remettre du sens dans les actions du quotidien et favoriser la productivité et la créativité de vos équipes.

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Baptiste.