Pour progresser en équipe, les feedbacks sont essentiels.

C'est en ayant des retours sur nos actions qu'on est capable de progresser.

Sauf que bien souvent, faire un feedback revient à mener une conversation difficile.

Quand un collègue se braque ou trouve des excuses, difficile d'avoir un échange constructif...

Et si le secret, c'était de faire l'inverse d'un feedback ?

Dans cette édition, on vous explique tout ça.

Mais d'abord, voyons pourquoi les feedbacks sont si épineux et quelles sont leurs limites.

Les risques du feedback

Les feedbacks ont pour but de provoquer le changement en apprenant des erreurs passées (d'où le "-back").

Le problème, c'est la difficulté à trouver un terrain d'entente sur l'interprétation de ce qui s'est passé.

Résultat : les feedbacks ne sont pas acceptés et la motivation au changement reste inchangée...

Les feedbacks mettent en péril l'image positive qu'a votre collègue de lui-même. Et c'est parfaitement humain et compréhensible de réagir comme ça.

On se retrouve alors dans une conversation difficile, où les émotions prennent le dessus et sans issue productive...

Reprenons le problème à la source : nous voulons faire un retour à un collègue pour qu'il fasse mieux par la suite, et qu'il atteigne ses objectifs.

Des chercheurs se sont penchés sur le sujet. Et ont mis le doigt sur une solution :

"Pour nous, la solution réside dans le fait de se focaliser sur l'avenir. Nous suggérons que les idées générées en se focalisant sur des possibilités futures sont plus efficaces pour motiver au changement, que des idées générées en diagnostiquant pourquoi les choses se sont bien ou mal passées par le passé."

(Gnepp, Klayman, Williamson & Barlas, 2020).

Les feedbacks doivent être orientés vers l'avenir plutôt que vers le passé : c'est la définition d'un "feedforward".

Ouvrir les possibles avec le feedforward

Vous l'aurez remarqué, feedforward est l'exact inverse du feedback.

Contrairement au feedback qui concerne un élément passé, le feedforward est orienté vers le futur.

Faire un feedforward, c'est proposer une ou plusieurs options pratiques pour qu'une situation ne se reproduise plus.

Une bonne façon de le formuler, c'est de commencer par "La prochaine fois, ..."

Dans cette même étude, les auteurs montrent l'efficacité du feedforward :

"Les recherches comparant le feedback au feedforward suggèrent que les gens trouvent plus facile de trouver des solutions pratiques à des problèmes futurs qu'à des problèmes passés. Les gens sont biaisés car ils voient les événements passés comme inévitables, ce qui rend difficile le fait d'imaginer comment les choses auraient pu se passer différemment [...] En se focalisant sur l'amélioration de leurs performances futures, les gens prennent en compte des possibilités qui sont en leur contrôle et génèrent des idées qui favorisent l'atteinte de leurs objectifs."

Autrement dit, se focaliser sur l'avenir plutôt que débattre du passé permet de penser solution plutôt que de penser problème.

Les émotions reculent, l'envie de progresser prend le dessus, et la discussion devient tout de suite plus constructive - et moins difficile.

Par essence, le feedforward se veut moins directif.

Certaines personnes sont très sensibles aux feedbacks négatifs, et cette pratique permet de cultiver la sécurité psychologique de son équipe.

Conclusion

Pour pratiquer le feedforward dans votre équipe, il est important d'instaurer des rituels de communication pour éviter que les problèmes prennent trop d'ampleur.

Profitez des 1to1 comme de vos points d'équipe pour encourager cette nouvelle manière de penser.

Bien sûr, certaines situations nécessitent des feedbacks directs et pas forcément agréables à entendre.

Comme toujours, tout est une question de dosage : là réside l'art du management.

C'est tout pour cette semaine !

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À la semaine prochaine !

Baptiste