Communauté de managers : les 10 erreurs à éviter au moment de la lancer
Lorsqu'il s'agit de lancer un nouveau programme de formation ou de transformation, nous savons à quel point l’investissement est conséquent – en ressources, en temps, et en énergie.
A fortiori lorsque l’on crée un mouvement, un démarche organique et vertueuse de partage au sein d’une communauté de managers.
Or, on imagine qu’il suffit de planter des graines pour les voir fleurir dans quelques temps. C'est oublier les conditions à réunir - climat, , soleil, eau, qualité du sol, protection des prédateurs, entretien - pour que la nature fasse son travail.
Certaines erreurs peuvent freiner les effets positifs attendus, malgré les meilleures intentions.
Voici les 10 erreurs les plus courantes, et comment les éviter, pour mettre votre projet de communauté managériale sur les bons rails.
Ces apprentissages sont issus de nos expériences chez Renault, Harmonie Mutuelle, Petit Bateau, Enedis ou encore Carrefour : nos réussites comme nos loupés.
1. Se limiter à une approche top-down
Les approches purement descendantes risquent de manquer d'engagement sur le terrain : elles résonnent davantage comme des injonctions que comme un projet collectif.
Pour stimuler l'adhésion, impliquez les équipes dès le début du processus. Par exemple, un atelier de co-création peut révéler les besoins et les motivations réelles des collaborateurs, favorisant une adoption durable.
2. Copier ce qui se fait ailleurs
Chaque entreprise a sa propre culture. Copier un programme qui a fonctionné ailleurs sans l'adapter est risqué.
Repartir des valeurs de son organisation ou de données issues des enquêtes annuelles permet de construire une signature pédagogique cohérente pour les futurs participants au programme.
3. Travailler sans objectifs ni indicateurs
Sans objectifs précis, il est difficile d’évaluer l’efficacité du programme.
« Quelle est notre vision du succès de ce projet et comment allons-nous la mesurer ? » est la première question sur laquelle on se penche avec nos partenaires en début de projet.
Une fois que le sujet est balisé, on prévoit des points de passage à horizon 3 mois pour suivre l'impact des actions mises en place.
4. Oublier les réseaux pré-existants
Vos réseaux internes sont de précieux relais d'information et d'adhésion. Identifiez des leaders informels au sein de vos équipes pour diffuser et ajuster le programme en fonction des réalités du terrain.
Un groupe de managers influents issus d’un graduate program ou d’une business unit pilote peut amplifier l’impact du programme et faciliter son adoption.
Auditer les réussites antérieures pour ancrer votre démarche dans un existant, votre volonté de valoriser ce qui existe déjà et celles et ceux qui en ont à l'initiative.
5. Ne pas avoir de champion
Un.e sponsor interne assure la légitimité du programme auprès des équipes.
Accompagner cette figure d’autorité avec des éléments de langage, des supports, des exemples de réalisation et des outils à tester avec son équipe c’est augmenter les chances de succès à son programme.
L’exemplarité est une valeur cardinale dans l’apprentissage.
6. Négliger l’expérience de vos membres
Soigner l’expérience utilisateur rend le programme plus attractif et engageant.
Par exemple, préparer un kit d’onboarding ou une lettre formelle d’invitation à rejoindre le programme - précisant le programme, ses apports et la bande passante nécessaire à celui-ci - sont d’excellentes initiatives pour accueillir nos nouveaux membres.
Choisir les bons canaux et les bons formats favorise également l’engagement.
C’est en écoutant les priorités des chefs des chantiers chez Bouygues que vous avons décidé de créer une box physique pour passer les bons messages auprès d’équipes moins connectées et travaillant avec une culture orale.
7. Minimiser l’impact de la pratique
Pour qu’un programme soit réellement opérationnel, les concepts doivent être transposables au quotidien de son équipe.
Fournir des outils pratiques, comme nos box à partager pour animer des réunions à impact, aide les équipes à s'approprier et appliquer les nouvelles pratiques.
8. Ne casser ni les silos ni les plafonds
Les échanges entre participants enrichissent l’apprentissage et créent des liens durables.
Des managers d’entités différentes ou de niveaux hiérarchiques ont des choses à s’apprendre sous condition d’un cadre propice au partage sincère.
Recréer des cercles d’intérêts autour de problématiques communes est un excellent moyen se sortir de ce moule.
9. Sans feedback pas d’amélioration possible
Le mécanisme de feedback permet de corriger le tir rapidement et de mieux répondre aux besoins réels.
Lors de notre collaboration avec Bouygues Construction, la conception d’Experience Your Values en itérations successives nous a permis d’ajuster certains modules selon les retours des participants.
Et de recruter nos futurs ambassadeurs (parmi les participants aux pilotes) au passage.
10. Ne pas se laisser le temps d’y arriver
L’ancrage se construit dans la répétition des messages.
Alterner temps forts fédérateurs, groupes de travail réduits et soutien en fil rouge est un excellent moyen de rester « top of mind » chez nos apprenants.
Le plus difficile est sans doute de sortir d’une approche One-shot.
Sur ce sujet, mon échange avec Pauline Kiejman, Global Head of Learning & Talent Development chez Kering, est une source d'inspiration.
Éviter ces erreurs vous aidera à déployer des programmes de transformation et de formation plus efficaces, mieux adaptés aux besoins de vos équipes et à la culture de votre entreprise.
En prenant en compte ces éléments dès le départ, vous maximisez les chances de succès et d’impact positif de vos projets.
À notre niveau, on apprend chaque jour sur le sujet en accompagnant nos clients du design de programme au déploiement et à l’animation des communautés.
À votre niveau, il vous suffit de répondre à cet email pour avoir un regard extérieur sur vos projets internes et challenger votre feuille de route 😉
C'est tout pour cette semaine.
Quand ça sera le bon moment, voici 2 façons dont on peut vous aider :
Vous pilotez la transformation de votre organisation ? Réservez un créneau pour échanger sur vos sujets. Ce sera l'occasion de vous présenter comment on a accompagné Bouygues Construction et ses 32 000+ managers dans l'appropriation de leurs nouvelles valeurs.
Vous êtes coach de dirigeants ou facilitateur pour les CoDir/ComEx ? Vous voulez démultiplier l'impact de vos accompagnements à toute l'organisation avec des outils pratiques ? Le tout sans vous noyer dans l'opérationnel et en vous concentrant sur le fond ? Contactez-nous pour en savoir plus sur notre programme Partenaires.
À la semaine prochaine !
Baptiste.