Introduction

La plus grande erreur en matière de délégation, c'est croire qu'on a que deux choix :

• Fermer les yeux, en laissant faire et en espérant que ce soit bien géré
• Micromanager, en surveillant chaque action que votre collègue fait

Bien sûr, vous avez essayé plein de techniques.

Et vous en tirez toujours la même leçon : on n'est jamais mieux servi que par soi-même...

Aujourd'hui, on vous partage deux outils peu connus pour vous aider à déléguer plus efficacement.

C'est parti !

Outil 1 : Le framework TRM

Le TRM (ou Task Relevant Maturity) est un outil permettant d'adapter sa façon de manager à la maturité de son collègue sur une tâche.

Chaque personne a une maturité différente selon la tâche qu'on lui confie.

On peut être un expert autonome dans certaines tâches et un débutant complet dans d'autres.

Il faut prendre ça en compte quand on délègue des tâches.

En pratique, ce framework propose 3 niveaux de maturité :

• Le niveau bas : ici, il faut un management structuré, focalisé sur les tâches à faire. Il faut détailler le quoi, le quand et le comment.
• Le niveau moyen : dans ce cas, il faut se focaliser sur le collègue lui-même, réfléchir avec lui (plutôt qu'à sa place), et l'assurer de votre soutien en cas de besoin.
• Le niveau élevé : là, votre implication en tant que manager est minimale. L'important est d'établir des objectifs clairs et d'avoir un suivi régulier.

Prendre quelques minutes pour se poser la question du niveau de maturité d'un collègue vis-à-vis d'une tâche qu'on veut lui confier, c'est éviter un bon nombre de mauvaises surprises à l'arrivée !

Outil 2 : L'Échelle de l'Autonomie

Quand on délègue quelque chose qu'on sait faire, le risque est de supposer le même niveau de compétence à notre collègue.

L'avantage de cet outil, c'est de visualiser les différentes étapes pour déléguer une tâche en partant de 0.

Quand on commence au bas de l'échelle, il faut dire précisément, étape par étape, quoi faire.

Ce n'est qu'une fois les bases maîtrisées qu'on peut challenger nos équipes pour grimper l'échelle et gagner en autonomie.

Le collègue passe alors de "On me dit quoi faire" à "Je vois ce que je dois faire".

Puis à "Je pense qu'on devrait faire..." -> "Je recommande qu'on fasse..." -> "Je vais faire telle ou telle chose" -> "Je viens de faire telle chose" -> "J'ai fait telles et telles choses".

Le but est de toujours chercher à grimper d'un cran.

Pour faire ça, on peut demander à son collègue : "Qu'en penses-tu ?" ou "Qu'est-ce que tu recommanderais, toi, dans ce cas ?"

Les problèmes émergent quand on attend d'un néophyte un niveau 4 ou 5 alors qu'il n'a pas encore validé le niveau 1, 2 ou 3.

Au début, ça prend du temps.

Mais au bout de quelques mois, l'investissement est (largement) rentabilisé !

Conclusion

Ces outils ont pour but de relativiser nos exigences par rapport aux tâches qu'on demande à son équipe.

Même une compétence supposée être maîtrisée par une recrue doit parfois être apprise à nouveau pour être appliquée dans le contexte de votre organisation.

Si vos collègues ne sont pas immédiatement autonomes, ce n'est pas forcément parce qu'ils sont incapables ou qu'il y a eu une erreur de recrutement.

Il faut simplement prendre le temps d'accompagner son collègue pour qu'il gagne, petit à petit, en maturité et en autonomie dans son nouvel environnement.

Être le tuteur qui aide son équipe à grandir, c'est un rôle clé du manager.

Développez votre capacité à déléguer, et vous ferez des miracles.

C'est tout pour cette semaine !

Quand ça sera le bon moment, voici 3 façons dont on peut vous aider :

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À la semaine prochaine !

Baptiste